Увольнение с прицепом

E-mail Печать PDF
Оценка пользователей: / 0
ПлохоОтлично 
Uvol'nenie s pricepomПрактически все работодатели рано или поздно сталкиваются с ситуацией, ког­да уволившийся сотрудник уводит за собой половину подразделения. Особенно это распространенное явление, если увольняется руководитель. Почему же так происходит?

На это есть несколько причин. Если быв­ший руководитель уходит обиженным, то возможность увести ключевых специалистов является банальным способом отомстить. Это наиболее опасная ситуация для компании: очевидно, что для увольняющихся сотрудни­ков данный руководитель является лидером, а эмоциональную привязанность к лидеру еще никто не отменял. И очень часто уводимые со­трудники до конца не отдают себе отчет, что попросту они являются орудием мести или способом завоевать авторитет, быстрее утвер­диться на новом месте с новой командой.

С точки зрения нового работодателя очень заманчиво получить линейного руководите­ля, а то и ТОП-менеджера, сразу с целой ко­мандой. Но не забывайте, тому, кто это сделал единожды, ничто не мешает повторить свой уход с командой на более привлекательные условия, и вы рискуете остаться у разбитого корыта. Поэтому прежде чем брать на работу целую команду, стоит основательно подумать.

На Западе таких переходов стараются избе­гать заранее, оговорив невозможность перема­нивания сотрудников условиями контракта.

Как же действовать когда подобная ситуа­ция происходит у вас в компании?

 

«СПОКОЙСТВИЕ! ТОЛЬКО СПОКОЙСТВИЕ!»

Прежде всего, не паниковать, а разработать правильную стратегию ликвидации послед­ствий этих увольнений. Итак, предпринима­ем следующие действия.

 

Первое. Нужно провести аудит сотрудни­ков компании и пустить в ход кадровый резерв,

если, конечно, он у вас есть. Но о создании ка­дрового резерва поговорим чуть позже.

Второе. Провести мониторинг рынка труда и оценить, сколько понадобиться времени и денег, чтобы восполнить нанесенные потери.

Третье. Необходимо честно поговорить с оставшимися сотрудниками. Рассказать о причинах происходящего, кто, почему и куда ушел. При этом необходимо постараться быть максимально объективным, не отзываться не­лицеприятно об ушедших коллегах, ведь каж­дый имеет право выбирать, где и с кем рабо­тать. Убедите сотрудников в том, что все вместе вы обязательно справитесь с этой неприятной ситуацией. Не стоит делать вид, что ничего не происходит, все нормально и идет по плану. Так вы рискуете потерять даже тех, кто сомне­вается - уходить или не уходить. Неискрен­ность и неопределенность, рождающиеся из- за них пересуды только накаляют атмосферу.

Четвертое. Вызовите на откровенный раз­говор тех, кто остался. Лучше это делать один на один и очень мягко. Цель такого разговора выяснить мысли, настроения и ближайшие планы сотрудников. Это даст вам возможность прояснить ситуацию для себя - определить, чего вам ждать, к чему готовиться. У вас бу­дет информация о том, кто еще решительно настроен уходить, кто - остается, кто - коле­блется. С теми, кто решительно настроен ухо­дить, лучше сразу расставаться без сожаления. Поверьте опыту "Размута" , сотрудник однажды заявивший об увольнении, уйдет из компа­нии максимум через полгода. И его не оста­новишь повышением зарплаты, поскольку повышать ее бесконечно не возможно, и вы рискуете создать прецедент, когда шантажи­руя увольнением можно добиться улучшения своего материального положения. С теми же, кто остается или колеблется необходимо об­стоятельно проговорить. Постарайтесь выяс­нить, что именно их останавливает, что они не хотят терять, каковы их приоритеты? Работа в стабильной компании, увлеченность своим целом, перспективы профессионального и ка­рьерного роста - возможно, у каждого будут свои мотиваторы. Откровенный разговор по­может вам понять, что удерживает человека, и построить беседу с ним в таком ключе, кото­рый увеличит ваши шансы на успех, позволит сохранить сотрудника.

Пятое. Мобилизуйте отдел по подбору персонала - после разговора у вас на руках будет список вакансий, которые придется закрыть в самое ближайшее время. Это позволит мини­мизировать издержки компании, найти и под­готовить замену тем, кто собирается вас поки­нуть в ближайшее время.

Шестое. Проконтролируйте передачу дел. Чтобы избежать остановок в работе, поте­ри важной информации организуйте и про­контролируйте процесс передачи дел. Пусть увольняющиеся сотрудники максимально детально введут в курс проектов, которые им были поручены, своих коллег - тех, кто оста­ется.

Седьмое. Проанализируйте причины, по которым стала возможна подобная ситуация. Полностью обезопасить себя от таких поворо­тов судьбы вряд ли возможно. Но уменьшить вероятность их повторения - в ваших силах. Пересмотрите принципы ведения бизнеса и постарайтесь избежать ситуаций, при которых бизнес завязан на одном человеке и его уход может спровоцировать развал всего коллек­тива.

И готовьте кадровый резерв!!!

Необходимо создавать условия, когда уход кого-либо из сотрудников будет восприни­маться не как трагедия, а как возможность для оставшихся занять новую ступеньку в карьер­ной лестнице.

ЗАРЕЗЕРВИРУЙТЕ КАДРЫ

Для формирования кадрового резерва есть ряд причин:

Первая причина - чтобы не было кадрово­го «голода».

Вторая причина - это мотивация персо­нала.

В начале сотрудников мотивирует воз­можность профессионального развития, за­тем - карьерного роста. Наличие грамотно ор­ганизованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повы­сить отдачу от сотрудников.

Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые воз­можности.

Грамотный менеджмент персона­ла может сохранить ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на ком­панию за счет развития и ротации.

Третья причина - возможность сохране­ния знаний и опыта в компании.

Кадровый резерв необходим на все позиции в компании, в том числе исполнительские. Не всегда мы можем взять готового специалиста с «улицы». Работа с кадровым резервом с помо­щью организации стажировок позволяет пере­дать опыт от зрелых специалистов молодым.

Сделайте так, чтобы слова «формирование корпоративной культуры», «лояльность со­трудников компании», «взаимопонимание и взаимоуважение между вами и вашими подчи­ненными», «благоприятный психологический климат» - в вашей компании стали не просто словами. И тогда вам не будут страшны ника­кие катаклизмы на рынке труда.

Команда портала "Работа на Размуте" - желает вам правильно выставлять приоритеты при подобных ситуациях. Удачи ВАМ!


Комментарии
Добавить новый Поиск RSS
Оставить комментарий
Имя:
Email:
 
Тема:
:angry::0:confused::cheer:B):evil::silly::dry::lol::kiss::D:pinch::(:shock::X:side::):P:unsure::woohoo::huh::whistle:;):s:!::?::idea::arrow:
Работа в СНГ + ко всему Москва сестра с Киевом братом: www.razmut.ru & www.razmut.ru

3.26 Copyright (C) 2008 Compojoom.com / Copyright (C) 2007 Alain Georgette / Copyright (C) 2006 Frantisek Hliva. All rights reserved."

 

Вход в Razmut

Резюме от Razmut

Фериде Казанфарова
Title: Врач
Category: Медицинские работники
Type: Полный рабочий день
Salary Range: $800 - $900
Experience:
Available: Yes
Gender: Female
Наталья Поданева
Title: мастер-технолог
Category: Инженеры, технологи, конструкторы, энергетики
Type: Полный рабочий день
Salary Range: $50 - $100
Experience: 2
Available: Yes
Gender: Female
Евгений Колб
Title: Техник-Землеустроитель
Category: Строительство, архитектура, недвижимость
Type: Полный рабочий день
Salary Range: $100 - $200
Experience:
Available: Yes
Gender: Male
Ирина Ефимова
Title: Редактор
Category: Культура, искусство и шоу-бизнес
Type: Полный рабочий день
Salary Range: $800 - $900
Experience: 9 лет
Available: No
Gender: Female
Фарида Дашдамирова
Title: Кредитный специалист
Category: IT, компьютеры, програмное обеспечение
Type: Полный рабочий день
Salary Range: $500 - $600
Experience:
Available: No
Gender: Female
Наталья Рыбачок
Title: Менеджер по продажам
Category: Торговля, снабжение, продажи
Type: Полный рабочий день
Salary Range: $$ - Договорная - $$
Experience:
Available: No
Gender: Female
Илья Багнюк
Title: Менеджер по продажам\супервайзер\начальник отдела продаж
Category: Другое
Type: Полный рабочий день
Salary Range: $600 - $700
Experience: 10
Available: No
Gender: Male
Роман Акулевич
Title: оператор по добыче нефти и газа
Category: Рабочие, мастера
Type: Полный рабочий день
Salary Range: $500 - $600
Experience: 15 лет
Available: Yes
Gender: Male
Марина Кораблёва
Title: инспектор, специалист
Category: Другое
Type: Полный рабочий день
Salary Range: $$ - Договорная - $$
Experience: 4 года
Available: Yes
Gender: Female
Александр Корчебанов
Title: Начальник коммерческого отдела, директор филиала, коммерческий директор,исполнительный директор
Category: Руководители, ТОП-менджеры
Type: Полный рабочий день
Salary Range: $600 - $700
Experience: 19
Available: Yes
Gender: Male

".Работа в Москве." ".Работа в Киеве." ."Поиск вакансий." ".Поиск резюме." ".Подбор персонала." ".Описание обязанностей, должностных инструкций по вакансиям." ".Шаблон (макет) резюме." ".Выложить резюме." ".Разместить вакансию." ".Работа в Украине." ".Работа в СНГ." ".Работа в России." ".Работа в Белоруссии." ".Работа в других странах." ".Работа в Москве." ".Работа в Киеве." ".Работа в Санкт-ПетерБурге." ".Авиаразмут." ".Повышение квалификации по ведущим вакансиям." ".Размутить / снять девушку."
Карта сайта
© Размут.рф 2009–2016 ".Razmut." Contact tel. +38(093)76.70.429 operator life:)
По всем вопросам, пишите на электронную почту: po4ta(собака)razmut.ru - С уважением Администрация проекта «Размут»
При перепубликации материалов, активная ссылка на www.razmut.ru обязательна.
проверка сайта